Précisément, ça mesure quoi un 360º?

Le feed-back 360° s’apparente en fait à un sondage... un sondage sur un individu. Idéalement, le questionnaire du feed-back 360 doit être basé sur des comportements et des actions observables par ceux qui sont appelés à y répondre. Évidemment, un questionnaire de feed-back 360 ne peut évaluer les mêmes comportements chez tous les employés d’une organisation. Voilà pourquoi, avant de concevoir un questionnaire, il est nécessaire de s’interroger sur les dimensions pertinentes que l’on veut prioriser et développer dans l’entreprise.

En fait le problème se corse ici. D’une part, il est bien sûr évident qu’un questionnaire « générique » ne saurait évaluer tous les comportements déterminants. D’autre part, la sur-spécificité n’offrirait aucune base de comparaison pour les participants à travers l’entreprise. Il peut donc y avoir intérêt à développer plus d’un référentiel de compétences afin de mieux cibler les groupes d’individus participant à l’exercice de feed-back.

Ainsi, des dimensions spécifiques peuvent être sondées pour les cadres intermédiaires et d’autres pour le personnel non cadre tandis que certaines autres dimensions fondamentales, communes à tous les membres de l’organisation, permettent d’avoir une perspective à travers toute l’entreprise.

D’autres mesures d’évaluation sont également fort valables…et appréciables. Par exemple, pourquoi ne pas proposer aux évaluateurs de se prononcer sur l’importance relative de certaines compétences pour la personne évaluée. Ce type d’appréciation permet à la personne évaluée de concentrer son effort sur ces points jugés importants et de prioriser son plan de développement. Il est également possible de poser quelques questions ciblées sur le contexte de travail afin d’identifier des problèmes que l’entreprise peut solutionner pour mieux supporter ses employés.

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