Qu’est-ce qu’un feed-back 360º

Dans un contexte de travail qui reconnaît la valeur stratégique des employés de l’entreprise, les services de ressources humaines ont besoin de plus en plus d’instruments qui leur permettent de mesurer la satisfaction des employés, le niveau de rendement, et l’évaluation des compétences favorisant l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Une récente étude révèle qu’aujourd’hui, 90% des entreprises du Fortune 1000 utilisent le 360º à des fins de développement pour leurs employés. Nous constatons également que ce phénomène se répand de plus en plus dans les petites et moyennes entreprises.

Bien exécuté, dans un cadre de développement à long terme, le 360º aura un impact positif sur le climat et le rendement de l’entreprise. Par contre, si on le dévie de son cadre, il peut causer l’effet contraire. Le déploiement d’une évaluation multi source exige une excellente planification surtout parce que l’information recueillie est sensible et que nous devons nous assurer de sa présentation et de son interprétation.

En somme, un feed-back 360 est un processus de sondage structuré et confidentiel dans le cadre duquel plusieurs personnes sont invitées à évaluer, par l’entremise d’un questionnaire sur papier ou par Internet, dans quelle mesure et à quelle fréquence un individu manifeste certains comportements déterminants. Dans ce cadre, le 360º est utilisé à des fins de développement personnel.

D'une part, le participant s'auto évalue et, d'autre part, il sollicite le feed-back de son leader, de ses collègues et, idéalement, de tous ses subordonnés – des gens avec qui il interagit régulièrement en milieu de travail. Il est possible aussi d’inviter d’autres personnes tels les clients internes ou des partenaires. Le participant pourra ainsi comparer son propre bilan avec celui établi par les autres.

Si nous comparons le 360º avec une évaluation faite par le leader, la diversité des perspectives du 360º donne une évaluation plus juste, plus équilibrée de la personne dans son milieu de travail. Tandis que l'analyse des écarts entre la perception des différents groupes d’évaluateurs permet au participant d'approfondir sa connaissance de soi et de mieux saisir son impact sur les gens qui l'entourent. Ces deux facteurs (la diversité des perspectives et l’analyse des écarts) permettront à la personne évaluée d’identifier des pistes d’amélioration et d’établir un plan de développement personnel en conséquence.