Pourquoi un 360º?

Le feed-back 360 offre l’opportunité au participant d’améliorer sa connaissance de soi et de mesurer son impact sur son environnement de travail. Il y gagne une meilleure compréhension de ses forces et des points qu’il doit développer en égard aux objectifs de l’entreprise. Le feed-back 360 est donc une mesure indirecte de la performance, c’est-à-dire qu’il sert à évaluer les compétences qui contribuent à la performance de l’employé. Généralement, les projets 360º s’inscrivent dans les démarches suivantes :

L’alignement stratégique – lorsque le modèle de compétences est bien aligné sur les objectifs stratégiques de l’entreprise qui, à leur tour, sont déployés en termes concrets pour chacune des divisions et des services, le feed-back 360 indiquera aux employés quelles sont les compétences à développer, dans leur unité de travail, pour contribuer au succès de l’entreprise. Dans ce sens, le 360º sert également à consolider les équipes de travail en les unissant vers un but commun.

La formation ciblée – l’un des avantages les plus appréciés du feed-back 360 est la possibilité d’identifier, lors de l’étude des résultats agrégés, les programmes de formation les plus bénéfiques pour l’entreprise. Une meilleure utilisation des ressources, doublée par une concentration des efforts sur les problèmes réels, donne des résultats tangibles à la profitabilité de l’entreprise et contribue à la satisfaction des employés.

La planification de la relève – plusieurs entreprises aux prises avec les problèmes de planification de la relève utilisent le feed-back 360 pour identifier les leaders à fort potentiel et leur offrir un plan de développement qui saura les retenir au sein de l’équipe.

Les relations interdépartementales – le feed-back 360 peut être fort utile pour évaluer les relations entre les différents services afin de pouvoir ajuster les processus opérationnels ou lorsqu’un employé a travaillé sur différents projets avec des personnes différentes (organisation matricielle). Dans ces circonstances, le leader seul ne peut rendre compte du travail ou des compétences de son subordonné.

On n’instaure pas un 360º pour une fois. C’est lors de sa répétition, de douze à dix-huit mois plus tard, que vous pourrez mesurez l’impact de l’apprentissage. Est-ce que les équipes performent mieux? Est-ce que le changement envisagé prend place? Est-ce que les programmes de formation ont été efficaces? Qu’en pensent les employés? La répétition vous indiquera s’il faut modifier votre plan d’action.

Comme vous pouvez le constater, les raisons d’utiliser le feed-back 360 sont multiples. S’il existe une volonté de changement, de mettre les efforts sur l’amélioration continue et le développement des employés, le 360º est un instrument fort intéressant – pour l’entreprise et pour l’employé. Pour relever le défi, assurez-vous de respecter les règles des Meilleures Pratiques, soyez concrets et jouez cartes sur table.